Construir um local de trabalho diversificado não para no recrutamento: 5 etapas cruciais para manter esse talento

Culturas de trabalho inóspitas, isolamento e falta de mobilidade ascendente. Com o mercado de trabalho tão forte quanto é hoje na indústria de tecnologia, é inconcebível que alguém possa tolerar essas condições. No entanto, é exatamente isso que milhares de mulheres e pessoas de cor devem estar dispostas a tolerar se quiserem trabalhar nas empresas que impulsionam o motor de crescimento mais vigoroso do estado. Pesquisadores destacaram repetidamente a taxa muito mais alta de atrito entre as mulheres. mulheres e pessoas de cor na indústria de tecnologia. Embora esse conjunto de dados seja discutido abertamente há anos, os números não estão melhorando. Um relatório recente da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA observou que 80 por cento das mulheres em STEM dizem que amam seu trabalho e, ainda assim, 32 por cento dizem que provavelmente desistirão dentro de um ano. Para as mulheres negras, esse número sobe para 75%.

A cultura da crueldade na tecnologia é mais difundida do que você imagina. Uma ampla seção de 2.000 adultos americanos que deixaram um emprego em uma função relacionada à tecnologia nos últimos três anos foi pesquisada sobre suas experiências. 78% dos funcionários relataram abuso, como ameaças, intimidação, assédio, agressão sexual, etc.

Mas espere, ainda há mais. No ano passado, o Kapor Center for Social Impact lançou seu primeiro estudo "Tech Leavers", que registrou perdas na indústria de tecnologia de mais de US $ 16 bilhões por ano em custos de reposição de funcionários resultantes da rotatividade voluntária. Felizmente, o Kapor O estudo também deu alguma esperança. Aproximadamente 60% dos funcionários que partiram disseram que teriam permanecido se o empregador tivesse abordado as questões do ambiente de trabalho. Então, o que as empresas podem fazer para que as mulheres e outras minorias sub-representadas permaneçam por perto?

1. Diversidade de valor. Celebração ativa e consistente da diversidade do CEO e da equipe executiva. Um engenheiro mecânico jovem e negro que conheci da Universidade Tufts precisava de patrocínio ativo apenas para obter entrevistas na maioria das empresas de tecnologia. Agora que ele está trabalhando há alguns anos, ele diz que, apesar de ser uma das poucas pessoas de cor que não atrapalham o bom desempenho, ele se sente isolado. Ter uma pessoa de cor em sua equipe de tecnologia não é uma meta. É um pequeno começo para construir um ativo de diversidade em sua empresa.

Cynthia Mason, Vice-Presidente Sênior de Operações de Pessoas da Glowforge, de Seattle, acredita que é importante permitir que os funcionários criem um ambiente inclusivo e acolhedor. E esse modelo mostrou funcionar. O estudo de Kapor relatou que a criação de conexões pessoais entre uma base diversificada de funcionários resulta em “menos relatos de injustiça, assédio sexual significativamente menor, assédio moral e estereotipagem e taxas mais baixas de sair devido a injustiça”.

2. Totalmente educar sobre preconceito. Toda empresa precisa construir ativamente um local de trabalho respeitoso. Embora a eliminação do assédio sexual tenha sido um foco devido ao risco de responsabilidade e, mais recentemente, ao movimento #MeToo, isso não é suficiente. Todo mundo tem preconceitos e todos podem aprender a se tornar autoconscientes, além de ajudar colegas a identificar vieses. As empresas que investem em treinamento de preconceito, juntamente com altos padrões de comportamento respeitoso entre todos os funcionários, melhoram drasticamente a retenção de mulheres e pessoas de cor.

3. Ajuste cultural é o inimigo. Quando as empresas se concentram em uma vaga noção de adequação, estão isolando indivíduos únicos na organização, o que os leva a sair. Diferenças de funcionários em contexto cultural, experiência profissional, gênero, raça e religião são ativos. Essas diferenças se combinam para melhorar o design, execução e desempenho econômico. Uma cultura de celebração das diferenças significa que o único “ajuste” é a dedicação à missão. Diversas origens devem ser celebradas, permitindo que as pessoas se concentrem em como podem adicionar à organização, em vez de temer que elas não pertençam.

4. Pergunte. É tão simples assim. Os líderes da empresa devem conversar com os funcionários - especialmente as mulheres e pessoas de cor. Pergunte a eles o que está funcionando e o que não está. Faça 'ficar' entrevistas e saia da prática padrão de entrevistas. Encontre uma maneira de dizer sim ao que for necessário para construir um ambiente mais acolhedor e focado em resultados.

É notável que o estudo de Kapor de funcionários que saíram não indicava que a cultura de maus tratos precisava ser eliminada. para manter esses funcionários. Eles só exigiram que a empresa reconhecesse e iniciasse genuinamente o reparo. Esta é uma barra incrivelmente baixa para manter talentos de alto valor e difíceis de encontrar

Dizemos que somos uma indústria orientada por dados. As taxas de atrito para mulheres e pessoas de cor na indústria de tecnologia excedem em muito as dos homens brancos. Essas taxas de atrito na tecnologia são piores que outras indústrias. Os esforços de recrutamento estão em vigor há décadas para ajudar os dados demográficos de nossos funcionários a corresponderem à nossa base de clientes e comunidades. No entanto, grupos sub-representados estão se afastando de empregos bem remunerados. Precisamos fazer da retenção uma prioridade alta. As empresas corajosas dispostas a enfrentar sua realidade já estão colhendo as recompensas sociais, políticas e econômicas da construção de uma base diversificada de funcionários focada em resultados.

Via: Geek Wire