O novo CEO da Ada Developers Academy procura expandir o impacto dos códigos de inicialização de codificação na diversidade tecnológica

Ada Developers Academy se forma em um evento de graduação em 7 de janeiro de 2019. Das 47 graduadas do campo de treinamento de desenvolvedores de software sem taxa de matrícula, 45 já tinham empregos em tempo integral alinhados após a conclusão do programa. (Foto de Jenny Crooks)

A Ada Developers Academy, sediada em Seattle, em dezembro, nomeou Lauren Sato como a nova CEO do campo de treinamento de desenvolvimento de software gratuito para mulheres e sub-representava minorias sexuais, de gênero e raciais.

O programa de 7 anos começou como um projeto da Technology Alliance antes de se tornar uma organização independente sem fins lucrativos em 2015. Ele administra duas coortes de 48 pessoas por ano e formou 380 alunos.

Nos últimos anos, 91% dos graduados encontraram empregos em tecnologia em período integral nos seis meses seguintes à saída da Ada. Embora o número de mulheres em funções tecnológicas ainda esteja bem atrás dos homens - cerca de um quarto das ocupações profissionais de computação nos EUA são ocupadas por mulheres, de acordo com dados federais - o momento está aumentando, disse Sato em uma entrevista à GeekWire.

"Estamos no precipício de uma mudança bastante significativa e estou animado por ser um ponto de prova agora e ajudar as pessoas a ver isso", disse Sato.

CEO da Ada Developers Academy, Lauren Sato. (Foto Ada)

Um objetivo é chamar mais atenção para grupos específicos dentro da ampla categoria de mulheres. Enquanto as mulheres estão sub-representadas em geral em tecnologia, apenas 2% dos profissionais de informática são mulheres hispânicas e 3% são mulheres afro-americanas. Atrair e apoiar estudantes desses grupos e da comunidade LGBTQIA (lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros, homossexuais, intersexuais e assexuais) fazem parte de um foco maior na Ada.

O programa Ada oferece seis meses de treinamento em sala de aula, seguido de um estágio de cinco meses em um de seus parceiros corporativos.

Antes de vir para Ada, Sato foi recentemente vice-presidente de receita do The Riveter, um espaço de trabalho para mulheres, e liderava o site de revisão de tratamentos cosméticos RealSelf. Sato também foi diretor de operações e estratégia de Seattle na Year Up, uma organização nacional que fornece treinamento de desenvolvimento de software semelhante para homens e mulheres de baixa renda.

A GeekWire conversou com Sato para discutir a abordagem de Ada, o progresso que está sendo feito para melhorar a diversidade em tecnologia e os desafios futuros. Aqui está uma transcrição da sessão de perguntas e respostas, editada por questões de clareza e clareza:

GeekWire: Existem numerosos grupos trabalhando para ajudar pessoas sub-representadas a encontrar empregos em tecnologia. Por que a Ada Developers Academy?

Lauren Sato: Eu assisti de longe quando Ada rapidamente se tornou a solução preferida entre meus colegas para apoiar seus esforços para diversificar sua força de trabalho técnica. Foi realmente emocionante assistir a isso e ver o impulso crescer. Eu estava procurando o meu próximo passo e ele se alinhou com Ada, procurando alguém que aproveitasse esse momento e descobrisse como desenvolver bem seu programa.

Shamira Marshall, graduada na Ada Developers Academy, uma das 380 estudantes que receberam educação em codificação sem mensalidades da organização sem fins lucrativos de Seattle. (Foto de Jenny Crooks)

GeekWire: O que faz da Ada um sucesso?

Lauren Sato: Trabalhei com diretores de tecnologia que se recusavam a contratar desenvolvedores de campos de treinamento. Eu acho que os campos de treinamento geralmente têm uma reputação de não produzir alums que estão realmente dentro do padrão que nossas empresas técnicas estão procurando.

Por isso, chamou minha atenção quando havia interesse em trazer estagiários e ex-alunos da Ada. Eu pensei que talvez, a princípio, fosse uma lente de caridade ou realmente focada no lado da diversificação. Mas, como se viu, Ada está produzindo ex-alunos que podem contribuir imediatamente para a organização em que trabalham. O produto, se você fosse, realmente fala por si e de várias maneiras [desmascara] as tendências em torno da percepção do setor sobre os campos de treinamento.

GeekWire: Como você acha que Ada é capaz de fazer isso? É curso? Quem você recruta?

Lauren Sato: São algumas coisas. Por um lado, não são apenas cursos acadêmicos. Existe realmente uma educação holística de como ser um ótimo membro da equipe que acontece na Ada. As pessoas estão saindo do programa não apenas capazes de codificar bem. Eles estão começando a saber como ser fortes membros da equipe, como dar e receber feedback bem, como trabalhar com colegas e como codificar com colegas em um espaço onde é difícil encontrar pessoas que tenham essas habilidades interpessoais. topo das habilidades de desenvolvimento.

A outra parte foi, em vez de focar em um idioma específico, realmente ensinamos nossos alunos a aprender a aprender, o que é muito crítico. Somente nossos parceiros corporativos representam mais de 20 linguagens de programação diferentes. Enquanto a maioria dos campos de treinamento se concentra em aprender um idioma específico, estamos realmente ensinando nossos alunos a aprender rapidamente um novo idioma.

GeekWire: Há algo que você abordará para mudar de direção na Ada?

Lauren Sato: mudamos nossas metas de diversidade para nos concentrarmos mais nas minorias sub-representadas, incluindo a comunidade LGBTQIA. Não apenas temos um problema em torno de mulheres em tecnologia insuficientes, mas um problema mais amplo em torno da necessidade de diversidade interseccional, para que nossa tecnologia que estamos produzindo reflita a humanidade que a está usando.

Foi uma mudança que fizemos e estabelecemos metas para nós mesmos, a fim de alcançar isso.

GeekWire: Isso parece uma mudança na maneira como você recruta ou também é retenção?

Lauren Sato: Estamos construindo relacionamentos muito ativamente nas comunidades que buscamos. Também estamos considerando onde estamos localizados quando pretendemos mudar este ano, para estar o mais acessível possível, porque sabemos que esse é um problema.

Participantes da graduação da Ada Developers Academy, da esquerda para a direita: graduada em Ada e membro do conselho Miriam Cortes, co-fundadora da Ada e membro do conselho Scott Case, CEO Lauren Sato, executiva interina da Ada diretora Christine Martin e Rachel Klein, membro do conselho da Ada. Foto tirada em 7 de janeiro de 2020. (Jenny Crooks Photo)

Em termos de retenção, uma das coisas que aprendemos da maneira mais difícil no Year Up é que, quando você começa a atingir diferentes populações, precisa repensar como as está apoiando. Temos uma forte capacidade de ajudar nossos alunos a navegar no trabalho, mas a assistência sócio-financeira de que eles precisam, não fazemos tanto serviço direto. Não temos uma equipe de assistentes sociais na equipe. E isso é algo que precisamos observar e conhecer.

Temos um fundo de empréstimos para estudantes de uma organização chamada Craft3. Eles são um grupo de empréstimos com base na comunidade. Criamos um fundo de empréstimo que, curiosamente, é predominantemente financiado por nossos ex-alunos neste momento, para que nossos alunos atuais possam ter algum apoio financeiro durante o processo. É um programa gratuito, mas os alunos precisam financiar suas despesas de subsistência. Portanto, esse valor agregou muito e tornou esse programa mais confortável para eles.

GeekWire: Estar no Year Up e no Riveter, programas que apóiam mulheres e populações sub-representadas, houve alguma lição específica que você está interessado em aplicar aqui?

Lauren Sato: Provavelmente se tornou irritante para a equipe com que frequência me refiro ao Year Up, mas aprendemos muitas coisas da maneira mais difícil! Ambos os programas ficam no meio do espaço de serviço social / justiça social e engajamento corporativo, e realmente atendem a uma necessidade tangível das empresas com as quais trabalhamos.

E a realidade é que as empresas estão se tornando mais esclarecidas em relação às questões de justiça social, quanto ao treinamento que fizeram para seus funcionários. É realmente fabuloso ver tantas empresas promovendo a DEI (diversidade, patrimônio e inclusão) e dando a essas pessoas um assento à mesa.

Mas nos sentamos em um espaço em que temos que ensinar nossos alunos a navegar por esses dois mundos e a falar o idioma [corporativo], além de mover a agulha e causar impacto.

As empresas de tecnologia continuam lutando para aumentar o número de mulheres e grupos sub-representados. (Imagem Statista)

GeekWire: Você pode elaborar um pouco mais? Onde está a desconexão quando os funcionários começam nessas empresas?

Lauren Sato: Empresas super progressistas estão fazendo coisas como treinamento de "aliados" em casa. Eles estão ensinando os funcionários a estarem cientes das micro-agressões e estão focados em criar pertencimento dentro de suas empresas. Essa é uma extremidade do espectro. E o outro lado do espectro é onde eles se concentram apenas no RH, e não fizeram muito com esse treinamento interno.

Trabalhamos com empresas em todo esse espectro. Dependendo de onde nossos alunos vão, eles estão indo para um espaço, talvez, onde exista um grupo de funcionários "mulheres negras em tecnologia", ou talvez eles estejam indo para um espaço em que sejam literalmente a única pessoa de cor e empresa está começando a pensar em diversificar.

GeekWire: Quais são algumas das mudanças mais significativas que você viu na melhoria da diversidade?

Lauren Sato: Existe um grupo realmente fenomenal na cidade chamado 100% Talent (uma iniciativa regional para diminuir a diferença de salário entre os gêneros). Eles fizeram muitas pesquisas sobre as melhores práticas para aumentar o patrimônio e conseguiram que algumas empresas da cidade assinassem um compromisso de trabalhar com isso.

Há outro grupo chamado Hacking HR que está tentando se concentrar em criar pertença e ensinar as pessoas a não apenas ser legal e estar em conformidade.

Algumas coisas que os dois grupos propõem e treinam as empresas estão criando grupos de recursos para funcionários (ERGs) - criando coortes na empresa de pessoas de um determinado background ou com certa afinidade. As empresas que estão pensando em diversidade e pertencimento estão criando esses grupos e, em seguida, permitindo que esses grupos informem suas práticas. Por outro lado, eles estão realmente dedicando uma voz de liderança à diversidade, equidade e inclusão, tendo alguém que tem poder de decisão na mesa para influenciar a maneira como a empresa se move.

Esses são dois grandes e há muito trabalho em torno do patrimônio de remuneração. O último é sobre orientação e garantir que todos tenham acesso e apoio iguais para o crescimento de sua carreira. Historicamente, existem modelos de patrocínio e orientação nos quais as pessoas tendem a criar pessoas que parecem e se sentem como elas mesmas.

Programas ambiciosos intencionalmente polinizam entre funções em uma empresa. Isso permite que as pessoas circulem entre tarefas em diferentes projetos ou equipes diferentes, para que tenham exposição a diferentes tipos de líderes. Se as pessoas são expostas a mais líderes, elas têm mais uma oportunidade de encontrar um líder com o qual possam se conectar e se ver.

Da esquerda para a direita: Ada alum Alyssa Hursh, instrutora da Ada Devin Helmgren e CEO Lauren Sato no recente evento de graduação. (Foto de Jenny Crooks)

GeekWire: Existe um aspecto em aumentar a diversidade e a equidade na tecnologia que parece mais desafiador?

Lauren Sato: A parte mais desafiadora é a narrativa em torno dela.

Conversei com o pessoal do escritório particular de Melinda Gates na Pivotal Ventures há alguns anos e eles estavam fazendo muita pesquisa sobre isso. Eles estavam intensificando seu programa de mulheres em tecnologia e perguntando: Qual é a maior interrupção no pipeline? Como, onde devemos concentrar nossos esforços? E eles disseram que é literalmente cada passo do nascimento à aposentadoria em que estamos perdendo a diversidade de gênero de nossa força de trabalho. Essa narrativa torna muito, muito difícil gerar um senso de eficácia e manter as pessoas envolvidas e tentando resolver um problema.

Acho realmente destacando histórias onde há sucessos - é super importante mudar essa narrativa. Até as empresas acharem que algo pode ser feito, elas serão reticentes em se envolver pela primeira vez ou se cansarão do esforço de tentar resolver o problema.

GeekWire: Onde você viu alguma inovação em uma direção positiva?

Lauren Sato: Nosso grupo de pessoas na Amazon é realmente um grande negócio, um subconjunto realmente demonstrável de sua base de funcionários (os graduados da Ada são cerca de 48 funcionários). Mas eu diria ainda mais no Indeed (o mecanismo de busca de emprego), onde acho que temos 30 a 40 alunos. Estamos começando a ver essas coortes de ex-alunos que realmente tiveram um impacto, onde as empresas as ouvem, elas estão perguntando o que é preciso para ajudá-las a se sentir como se pertencessem. Isso é fenomenal.

O resultado mais surpreendente para mim foi o fato de termos nos formado em 7 de janeiro de 47 estudantes e 45 deles já aceitaram ofertas de emprego e a maioria deles tinha uma oferta concorrente. Há tantas evidências de que essa coisa que estamos fazendo está funcionando e é um valor realmente demonstrável para a indústria.

Via: Geek Wire